mei 2021 - Blog

Veranderbereidheid bij organisatiehuisvesting

In ons vak als huisvestingadviseurs wordt verandering van de organisatiehuisvesting vaak top-down ingezet. Vanuit de directie of het management wordt een gefaseerde aanpak gevraagd, omdat beheersing en ‘in control’ zijn de mate van professionaliteit van de adviseur bepaalt. Adviseurs gaan daar vaak in mee en stellen een gefaseerde aanpak voor in hun offerte om vanuit meetbare beheeraspecten zoals geld, organisatie, tijd, informatie en kwaliteit het vraagstuk te benaderen. Een benadering die vanuit de systeemwereld wordt ingezet.

Gelukkig zien we steeds meer opdrachtgevers serieuze betrokkenheid van medewerkers vragen, om de geplande veranderingen tot stand te brengen. Dit sluit aan bij de aanpak van LSa, die erkent dat een gefaseerde aanpak altijd op onvoorspelbare manieren plaatsvindt. De verloop van het proces heeft invloed op hoe medewerkers informatie interpreteren en zij over de situatie denken.

In januari 2021 heb ik mijn afstudeeronderzoek afgerond, die zich richt op de aspecten die het proces van organisatiehuisvesting beïnvloeden. Het onderzoek geeft organisaties inzicht hoe zij een gunstige medewerker attitude kunnen faciliteren. Het onderzoek beschouwt de materiële verandering als onderdeel van de organisatieontwikkeling.

Uit het onderzoek is naar voren gekomen, dat de veranderbereidheid van medewerkers bij organisatiehuisvesting in sterke mate afhankelijk is van individuele gedachten, gevoelens en gedragingen die zich in groepsverband manifesteren. Medewerkers hebben het gevoel dat ze iets kwijt raken. Het aanpassen van de organisatiehuisvesting wordt ervaren als het aanpassen van de arbeidsomstandigheden. De onduidelijkheid over het effect voor de medewerkers zorgt voor onzekerheid. Onzekerheid die medewerkers met elkaar bespreken.

Goede communicatie
zorgt voor controle

De onduidelijkheid over de toekomstige situatie maakt dat medewerkers behoefte hebben aan controle op het uiteindelijke resultaat. Door goede communicatie kun je medewerkers bewust maken van de invloed die ze kunnen uitoefenen, zodat ze meer controle krijgen op de toekomstige situatie.

De groepsdynamiek in de organisatie is gericht op conformeren en identificeren aan de groep. Indien de angst voor het veranderen van de arbeidsomstandigheden gedeeld wordt en daar in de groep overeenstemming over ontstaat, zullen de medewerkers de verandering van organisatiehuisvesting niet ondersteunen. Communicatie tussen medewerkers zorgt voor betekenisgeving aan de situatie. Indien de groep deze angst en onzekerheid collectief kan omzetten in controle op het uiteindelijke resultaat, zal de individuele medewerker en de groep de verandering accepteren.

Het organisatieklimaat van organisaties  wordt ervaren als de gedeelde percepties van medewerkers over leiderschap waarbij motiveren, waarderen en vertrouwen belangrijke aspecten zijn. Daarnaast zijn het conformeren en identificeren aan de groep belangrijke sociale en interpersoonlijke aspecten. Er wordt niet altijd open, eerlijk en transparant gecommuniceerd, terwijl dit wel belangrijke aspecten zijn voor het vertrouwen van medewerkers in de organisatiehuisvesting.

Bij de organisaties die aan het onderzoek meewerkten, werken de medewerkers veelal vanuit professionele waardenoriëntatie, geloof in kennis en vaardigheden. De medewerkers van deze organisatie zijn eerder geneigd medewerkers te vertrouwen vanuit hun specialisme en kennis zoals bijvoorbeeld organisatiehuisvesting.

Het onderzoek bewijst hoe belangrijk het is om medewerkers te begeleiden bij het veranderen van organisatiehuisvesting. Een methode die LSa al bij diverse opdrachtgevers met succes heeft toegepast. Lees meer over onze aanpak >

“Mijn onderzoek bewijst hoe belangrijk het is om medewerkers te begeleiden bij het veranderen van organisatiehuisvesting."

Carolien Koek